Fair Rewards Update - Oktober 2025

Voor 2026 verwachten we collectieve verhogingen tussen 2,5% en 3,5%, terwijl de feitelijke loonruimte binnen organisaties hoger zal liggen, van circa 4,2% tot 5,2%, afhankelijk van sector en vakvolwassenheid ⓘ van de medewerkers binnen hun functie specifiek voor de eigen organisatie. Dit biedt kansen voor maatwerk in individuele beloning, waarmee organisaties talent beter kunnen binden en motiveren. 

Meer dan voorheen zoeken organisaties betrouwbare benchmarkdata om salarissen en beleid te spiegelen aan ‘hun’ arbeidsmarkt. Tegelijk is het lastig om complete en nauwkeurige data te verzamelen; beslissingen moeten vaak met onvolledige informatie en wijsheid worden genomen. Ons uitgangspunt bij Styr: inzicht in de mediaan biedt in de meeste gevallen voldoende houvast om consistente, uitlegbare keuzes te maken, zeker gecombineerd met goed inzicht in de eigen beloningspraktijk (interne consistentie) en de Styr sectorkennis. Onze klanten wijken dan bewust af van deze mediaan daar waar dat past bij hun werkgeverspropositie (bijv. op markt, erboven voor schaarse/strategische rollen, of tijdelijk eronder met een sterk ontwikkel- en doorgroeiaanbod) en krijgen steeds beter grip op hun personeelskosten.  

Intern blijft het cruciaal dat salarisverschillen helder uitlegbaar zijn; transparantie en eerlijkheid creëren ten slotte draagvlak. Organisaties die hierin achterblijven, lopen risico op onrust en verloop.  

Wij blijven verschillen zien tussen wat op papier staat (beleid en CAO’s) en wat er in praktijk betaald wordt. Wij zien dat bedrijven regelmatig te voorzichtig zijn geweest met individuele verhogingen. Daardoor laten ze vakvolwassen medewerkers niet doorgroeien naar de norm van de schaal waardoor ze juist achter gaan lopen op de gekozen marktpositie. Wie de markt wil volgen, moet daarvoor budget reserveren. 

De nieuwe Styr Insight module in het Styr Dock geeft de mogelijkheid om beter inzicht te krijgen in de relatieve salarisposities van individuele medewerkers ten opzichte van de norm van de schaal zodat je dus consistenter individuele salarisverhogingen kan geven die passen bij hun vakvolwassenheid (Styr Click Model) en toegevoegde waarde. 

De inwerkingtreding van de Equal pay‑wetgeving is in Nederland uitgesteld tot 1‑1‑2027, maar juist daardoor is dit het moment om voorsprong op te bouwen. Zie gelijke beloning als kans om het salarishuis objectiever, transparanter en uitlegbaar te maken, met merkbare impact op vertrouwen, retentie en performance. Voor klanten van Styr en hun business partners is dit niets nieuws. Zoals jullie weten strijden wij al jaren voor ‘clear’ en fairness, met of zonder Europese wetgeving. Wij vinden het normaal dat salarisverschillen helder uitlegbaar zijn want transparantie en eerlijkheid creëren draagvlak. Organisaties die hierin achterblijven, lopen risico op onrust en verloop en voldoen niet aan de Equal pay-wetgeving. 

In onze blogs laten we de praktische route zien: genderneutrale criteria, uitlegbare beslissingen, en datagedreven signalering en correctie van onverklaarbare verschillen. Met het Styr model en de Styr Dock vertaal je “moeten” naar beter belonen: een helder Click Model, een gemeenschappelijke taal en heldere overzichten die zowel compliant zijn als concurrentievoordeel opleveren. Zo wordt gelijke beloning geen vinkje, maar een versneller van eerlijke groei — van balie tot board. 

Het Styr model sluit naadloos aan op een andere trend in belonen: de verschuiving van functiegericht belonen naar talent- en skills-based belonen. 

Niet langer de functie, maar de daadwerkelijke toegevoegde waarde van medewerkers vormt de basis voor beloning. Daarbij staan het probleemoplossend vermogen, de vaardigheden (skills) en de onderliggende talenten centraal die bepalen in hoeverre iemand het werk effectief kan uitvoeren. Op deze manier ontstaat een toekomstbestendig beloningsmodel dat recht doet aan ieders unieke bijdrage en talent. 

Steeds meer vooruitstrevende bedrijven nemen hierin het voortouw. Zij passen ‘skill-based pay’ toe, waarbij beloningsgrondslag samenhangt met (de ontwikkeling van) competenties en vaardigheden, en niet met sec de functie of anciënniteit. Daarnaast investeren ze fors in tertiaire arbeidsvoorwaarden zoals flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden, vitaliteitsprogramma’s en opleidingsbudgetten. Hiermee binden ze talent beter, vergroten ze het werkgeluk aanzienlijk en blijven ze aantrekkelijk in de krappe arbeidsmarkt. 

Opvallend is dat organisaties steeds vaker onderscheid maken in startsalarissen tussen WO- en HBO‑afgestudeerden, waarbij WO-starters gemiddeld € 200 – € 500 per maand hoger instromen dan HBO-starters afhankelijk van sector en functie-inhoud. In brede, publiek beschikbare overzichten zie je bandbreedtes die dit bevestigen: HBO‑starters circa € 2.400 – € 3.100 en WO‑masters circa € 2.800 – € 3.600 bruto per maand, met variatie naar regio en studierichting. Tegelijk rapporteren meerdere bronnen dat de verschillen snel kunnen nivelleren zodra praktijkervaring, prestaties en rolverantwoordelijkheid zwaarder gaan wegen dan alleen het initiële diploma.  

Ons uitgangspunt: het Styr model waardeert op het niveau van probleemoplossend vermogen, niet op het label HBO of WO. Als de gevraagde toegevoegde waarde gelijk is, kunnen beide richtingen in hetzelfde level landen. Zo voorkom je arbitraire instroomverschillen, houd je het salarishuis uitlegbaar en creëer je eerlijke doorgroeipaden die aansluiten op transparantie‑ en equal‑pay‑eisen. 

Dit sluit aan bij wat jong talent steeds vaker vraagt: “Hoe ontwikkel ik mij en wordt dat eerlijk beloond?” Zet daarom in op duidelijkheid; laat zien hoe iedereen perspectief heeft op ontwikkeling en reserveer hier dan ook budget voor. Dat voorkomt teleurstelling én gedoe. 

Kortom: In 2026 draait alles om open communiceren, slimme benchmarking en maatwerk dat medewerkers écht verder brengt. Transparantie en persoonlijke groei zijn dé sleutels voor een duurzaam en aantrekkelijk beloningsbeleid. 

Meer weten, advies nodig of wil je een keer sparren over wat de beloningstrends 2025 in Nederland betekenen voor jouw organisatie? Neem contact op met je Styr business partner, we denken graag met je mee.