De meeste organisaties hebben een vorm van performance management ingericht. Gesprekken worden gevoerd, formulieren ingevuld, scores gegeven. Maar of medewerkers zich daadwerkelijk ontwikkelen, of managers houvast hebben bij beloningsbeslissingen en of de organisatie grip heeft op waar haar talent zit: dat blijft in de praktijk vaak onduidelijk. Styr Performance Development is een andere aanpak, gebouwd op een ander fundament.
Bij Styr geloven we dat de ontwikkeling van mensen de sleutel is tot het succes van een organisatie. Daarom hebben we Styr Performance Development ontwikkeld, speciaal voor organisaties die met het Styr-model werken.
Styr Performance Development richt zich op het vergroten van de ontwikkeling en impact van medewerkers, voor henzelf, hun team en de organisatie. Door probleemoplossend vermogen te ontwikkelen, competenties te versterken en talenten te activeren, creëren medewerkers meer toegevoegde waarde en ontstaat een werkomgeving waarin zij:
Bij Styr ligt de nadruk niet op het klassieke beoordelen van resultaatgebieden en business-KPI’s uit functieprofielen, maar vooral op de ontwikkeling van mensen en het vergroten van hun toegevoegde waarde. Daarom spreken we bewust van Performance Development in plaats van Performance Management.
De centrale vraag is niet alleen wat een medewerker heeft bereikt, maar vooral hoe iemand zich ontwikkelt. Groei in probleemoplossend vermogen, skills en eigenaarschap stelt medewerkers in staat effectiever samen te werken en meer verantwoordelijkheid te nemen. Daarmee vergroten zij hun bijdrage aan de prestaties van het team en de organisatie.
Met Styr PDI’s (Performance Development Items) wordt deze ontwikkeling vertaald naar concreet en observeerbaar gedrag, van werkvloer tot boardroom. Zo verschuift de gesprekscyclus van het klassiek beoordelen op resultaatgebieden en KPI’s naar gerichte ontwikkeling, meer eigenaarschap en het duurzaam vergroten van prestaties en toegevoegde waarde.
Styr werkt met Performance Development Items (PDI’s): concrete en observeerbare gedragsomschrijvingen per rol en niveau, direct afgeleid van het functieprofiel. Ze maken helder welk gedrag wordt verwacht en bieden medewerkers en managers een gedeeld referentiekader voor ontwikkeling. Zo wordt groei concreet, bespreekbaar en gericht op het vergroten van eigenaarschap en toegevoegde waarde.
Ontwikkeling kent binnen Styr twee dimensies: groei in probleemoplossend vermogen, het vermogen om steeds complexere vraagstukken zelfstandig aan te kunnen en groei in vakvolwassenheid, de mate waarin iemand het verwachte gedrag binnen het huidige niveau consistent laat zien. Daarmee ontstaat een concreet en herkenbaar perspectief op ontwikkeling, zowel binnen de huidige rol als richting een volgend niveau.
Evaluatie maakt zichtbaar waar iemand staat in zijn ontwikkeling. In welke mate laat iemand het verwachte gedrag zien, neemt iemand eigenaarschap en beheerst iemand het probleemoplossend vermogen en skills dat bij de rol en het niveau hoort? Zo ontstaat een onderbouwd beeld van ontwikkeling en bijdrage. Dit biedt niet alleen richting aan het ontwikkelgesprek, maar kan ook als objectieve en uitlegbare basis dienen voor performance- en beloningsbeslissingen.
Voor organisaties die al met het Styr model werken is de stap naar Performance Development kleiner dan hij lijkt. De Performance Development Items zijn al gekoppeld aan de profielen in Styr Dock. Het fundament staat er al: je voegt een gesprekscyclus toe aan wat er al is.
Vanuit Styr zijn twee workshops voldoende om de basis te leggen. In de eerste workshop worden de uitgangspunten en het gesprekskader bepaald. In de tweede workshop wordt de praktische inrichting gedaan, samen met de gekozen softwarepartner. Daarna is de organisatie in staat om zelfstandig verder te gaan.
Voor de digitale ondersteuning van de gesprekscyclus werkt Styr samen met Treams, Learned en Talent Excellence, platforms dat check-ins, feedback, reviews en rapportage in één workflow samenbrengt en een standaardkoppeling heeft met Styr Dock.
Managers hebben houvast
Managers gaan een gesprek in met concrete gedragsomschrijvingen afgeleid van het functieprofiel van hun medewerker. Dat maakt het makkelijker om eerlijk en specifiek te zijn.
Medewerkers begrijpen wat er van ze wordt verwacht
Medewerkers weten wat de verwachting is in concreet observeerbaar gedrag, wat de volgende stap inhoudt en wat ze moeten laten zien om die te bereiken.
HR kan beloningsbeslissingen onderbouwen
Wanneer een medewerker of de ondernemingsraad vraagt waarom iemand wel of niet doorgroeit in salaris, is het antwoord een redenering gebaseerd op concreet waarneembaar gedrag.
De organisatie krijgt grip op talent
Na een of twee cycli wordt zichtbaar wie consistent het verwachte gedrag laat zien (mate van vakvolwassenheid) waar teams goed samenwerken en waar mensen worden ingezet op taken die niet aansluiten bij hun talenten.
In het whitepaper Performance Development werken we de volledige aanpak uit: de drie bouwstenen, de gesprekscyclus, de koppeling met beloning en de implementatie in de praktijk.
Jobarchitectuur
Performance Development is gebouwd op functie-rol profielen in de jobarchitectuur. Hoe richt je die structuur in als fundament voor prestatie en ontwikkeling?
Transparant waarderen en belonen
Performance Development en beloning hangen samen. Hoe bouw je een beloningsbeleid dat uitlegbaar is voor iedereen?
