Organisatiedesign
Transparant belonen
Workforce Management
Een medewerker vraagt waarom zijn functie zwaarder is ingedeeld dan die van een collega. Een manager wil een nieuwe rol creëren maar weet niet waar die past. HR moet een beloningsverschil uitleggen maar heeft geen objectieve basis om op terug te vallen. Herkenbaar? De organisatie mist een functiehuis dat als gedeeld fundament werkt.
Zonder een heldere, actuele job architectuur ontstaat onduidelijkheid die zich door de hele organisatie verspreidt. Functies worden ad hoc beschreven en ingedeeld, waardoor vergelijkbare rollen op verschillende niveaus terechtkomen. Beloningsverschillen zijn moeilijk uit te leggen omdat de onderliggende indeling niet consistent is. Nieuwe functies en rollen passen niet logisch in de bestaande structuur en worden er min of meer naast gezet.
Bij organisatieveranderingen, groei of nieuwe strategische keuzes blijkt het functiehuis niet mee te bewegen. Het vraagt elke keer opnieuw een inhaalslag, terwijl de organisatie juist vooruit moet.
Klassieke functiewaarderingssystemen lossen dit probleem vaak niet op. Ze zijn complex, afhankelijk van externe expertise en leveren een uitkomst die voor medewerkers en managers een black box blijft. Het fundament lijkt op orde, maar de uitlegbaarheid ontbreekt.
Een toekomstbestendig functiehuis is geen statisch document. Het is een levende structuur die meebeweegt met de organisatie en als gedeeld fundament dient voor werk, beloning en ontwikkeling.
Het maakt duidelijk welk probleemoplossend vermogen en welke competenties elke functie vraagt. Het geeft medewerkers inzicht in hun positie en groeimogelijkheden. Het geeft managers een objectieve basis voor gesprekken over functioneren en beloning. En het geeft HR een structuur die consistent is, uitlegbaar is voor de ondernemingsraad en standhoudt bij organisatieveranderingen.
Voor HR is een toekomstbestendig functiehuis de basis voor alles wat daarna komt: eerlijk belonen, heldere verwachtingen en een aanpak voor performance en ontwikkeling die de organisatie zelfstandig kan uitvoeren.
Veel organisaties werken met functiewaarderingssystemen die zijn ontworpen voor een andere tijd. Ze zijn gebouwd op complexe puntensystemen die alleen door gecertificeerde experts te hanteren zijn. De uitkomst is voor medewerkers en managers nauwelijks te begrijpen, laat staan uit te leggen.
Het gevolg is afhankelijkheid: elke keer dat er iets verandert in de organisatie, is externe ondersteuning nodig om het functiehuis bij te houden. De flexibiliteit die moderne organisaties nodig hebben, zit er structureel niet in.
Een toekomstbestendig functiehuis vraagt een andere aanpak: een methode die organisaties zelfstandig kunnen toepassen, die uitlegbaar is voor iedereen en die meebeweegt met verandering.
Styr helpt haar klanten bij het inrichten van een job architectuur die helder, uitlegbaar en zelfstandig te onderhouden is. Met het Styr model en Styr Dock brengen we functies en rollen in kaart op basis van probleemoplossend vermogen, talenten en competenties. Het resultaat is een job matrix die organisaties zelf kunnen bijhouden, ook als rollen veranderen of nieuwe functies ontstaan. De aanpak werkt voor organisaties die nog geen functiehuis hebben, voor organisaties die hun bestaande structuur willen moderniseren en voor organisaties die hun functiehuis klaar willen maken voor de EU-richtlijn loontransparantie.
Elke maand een gratis online kennissessie over jobarchitectuur, functiewaardering en eerlijk belonen. Ontdek wat Styr voor jouw organisatie kan betekenen.