07-08-2026
Er komt wetgeving aan die medewerkers dat recht geeft. De EU-richtlijn loontransparantie (EU Pay Transparency Directive) verplicht werkgevers om transparant te zijn over de beloningsverhoudingen binnen vergelijkbare functiegroepen. Medewerkers krijgen inzage in groepsgemiddelden, niet in individuele salarissen van collega's. Niet als HR-beleidsnota ergens in een systeem, maar als concreet antwoord dat jij als manager aan je bureau kunt geven. En als je dat antwoord niet hebt, of als het verschil groter is dan vijf procent en je kunt het niet objectief onderbouwen, dan moet dat verschil binnen zes maanden worden gecorrigeerd.
Nederland loopt achter op schema (de beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2027), maar de Europese Commissie heeft in december 2025 duidelijk gemaakt dat uitstel niet geaccepteerd wordt. De druk om nu te beginnen is reëel. De exacte deadlines zijn gebaseerd op het wetsvoorstel dat is ingediend bij de Tweede Kamer. De parlementaire behandeling loopt nog en details kunnen nog wijzigen.
Wat veel mensen zich niet realiseren: zodra de wet van kracht is, gelden de transparantieverplichtingen direct. Er zijn geen overgangsregelingen. Het meest waarschijnlijke scenario: de wet treedt in werking op 1 januari 2027, en de eerste verplichte rapportage voor organisaties met 150 of meer medewerkers gaat over 2027, met een deadline in juni 2028. Er is ook een minder waarschijnlijk maar juridisch nog niet uitgesloten scenario waarbij alles een jaar naar voren schuift. Onverklaarbare loonverschillen die je nu laat ontstaan, moet je straks corrigeren, ook met terugwerkende kracht. De exacte deadlines zijn gebaseerd op het huidige concept-wetsvoorstel en kunnen nog wijzigen. Een functiehuis bouw je niet in een week. Een beloningsbeleid dat objectief uitlegbaar is, ontstaat niet op de dag dat iemand ernaar vraagt.
Dit zijn geen hypothetische situaties. Ze bestaan al in je team, de wet maakt ze alleen zichtbaar.
Twee mensen doen vergelijkbaar werk, maar de één onderhandelde ooit beter. Straks heeft de ander het recht om het gemiddelde salaris in de functiegroep op te vragen, mits er minimaal drie medewerkers in die groep zitten. Als dat gemiddelde significant hoger ligt dan haar eigen salaris, kan ze vragen om uitleg. Als jij het verschil niet objectief kunt verklaren aan de hand van functie-inhoud, niveau, of aantoonbare criteria, dan is de organisatie verplicht het gelijk te trekken.
Iemand heeft vijf jaar hetzelfde salaris en ontdekt dat een nieuwkomer meer verdient. Ze vraagt wanneer dat verandert, en waarom. Jij moet dat kunnen uitleggen. Niet met „dat is nu eenmaal hoe de markt werkte”, want dat is geen objectief criterium. Als je het niet kunt onderbouwen, telt het niet.
Een medewerker vraagt wat hij kan verwachten als hij doorgroeit. Straks is dat geen vrijblijvend gesprek meer. De wet verplicht werkgevers om bij vacatures salarisranges te communiceren en medewerkers inzicht te geven in doorgroeimogelijkheden en bijbehorende beloning. Als die informatie er niet is, is de organisatie niet compliant.
Het hoeft helemaal niet zo complex te zijn als het nu misschien klinkt.
Een goed ingericht functiehuis, de job architectuur van je organisatie, geeft jou een heldere taal waarmee je precies kunt uitleggen waarom elk lid van jouw team op welke positie zit, in welke salarisschaal dat valt, en welke groeimogelijkheden er nog zijn. Op een manier die voor jou werkbaar is én voor je medewerker transparant. Geen black box die niemand begrijpt, maar een objectief kader dat je kunt gebruiken in elk salarisgesprek, elk groeigesprek, en elke wervingsprocedure.
Het resultaat: je kunt als manager antwoord geven op vragen die nu ongemakkelijk zijn. Je weet precies wat je van elk teamlid kunt verwachten, waar diegene naartoe kan groeien, en wat daar qua beloning bij hoort. En als je iemand nieuw werft, kun je van tevoren transparant zijn over wat de functie inhoudt en wat je ervoor betaalt.
De risico's zijn concreet. Rapportages over loonverschillen worden niet intern gehouden, ze worden openbaar gemaakt. De OR krijgt een formele rol in het beoordelen van die rapportages en bij het vaststellen van een plan van aanpak als er onverklaarbare verschillen uitkomen. Als blijkt dat er in jouw team medewerkers zijn die structureel te weinig verdienen ten opzichte van vergelijkbare collega’s, loop je het risico op een verplichte salarisbijtrekking, als wettelijke verplichting.
En dan is er nog de bewijslast. Onder de nieuwe wet hoeft een medewerker niet aan te tonen dat er sprake is van discriminatie, de werkgever moet bewijzen dat er geen sprake van is. Die omkering is een van de ingrijpendste onderdelen van de richtlijn.
Zet het op de agenda: bij HR, bij je MT. Dit is geen HR-project dat jou niet aangaat. Het is organisatiewerk dat direct impact heeft op hoe jij je werk als manager kunt doen.
En vergeet niet: dit is meer dan een wet die je moet nakomen. Het is een kans om eindelijk die gesprekken te voeren die nu nog ongemakkelijk zijn. Om je team echt te begrijpen, wat mensen kunnen, waar ze naartoe willen, wat ze waard zijn. Om bij werving eerlijk en helder te zijn over wat je te bieden hebt.
Organisaties die dit goed regelen, merken dat het de relatie met hun mensen verandert, niet omdat ze verplicht transparant zijn, maar omdat transparantie werkt.
Zijn HR en de directie in jouw organisatie al op de hoogte? We hebben blogs specifiek voor hun situatie geschreven. Stuur ze gerust aan hen door.
